5 dicas para implementar programas eficazes de DE&I

De acordo com um relatório da Hue de 2022, 82% dos profissionais de RH sentiram que estavam fazendo um bom trabalho ao implementar programas de diversidade, equidade e inclusão (DE&I), enquanto 84% dos funcionários observaram “uma falta de progresso significativo” em relação à equidade para funcionários negros nos últimos seis meses.

Para resolver essa desconexão, organizamos uma conversa com Jehron PettyFundador e CEO da ColorStack, Ken Oliver, Diretor Executivo da Checkr.org, e Sophia Yamauchi, gerente de programas de talentos emergentes na Asana. Na discussão, eles compartilharam ideias práticas sobre como recrutar uma gama mais ampla de candidatos, construir uma cultura diversificada e inclusiva e medir seu impacto.

Aqui reunimos algumas dicas dos principais tópicos, e você pode assistir à conversa inteira para ouvir tudo o que eles tinham para compartilhar.

1. Comece com intencionalidade

Embora as empresas muitas vezes expressem interesse em executar programas de DE&I, para que sejam eficazes, eles devem ser conduzidos por liderança e intencionalidade. “Um verdadeiro programa de DE&I tem que vir do coração”, disse Ken. “Você tem que acreditar na inclusão e equidade como ser humano, não apenas como uma iniciativa empresarial. Você precisa de ação intencional e mensagens da liderança de que esta é a sua cultura.”

Para startups menores com recursos limitados, Jehron recomendou procurar líderes que já exemplifiquem a cultura que você deseja. “Coloque DE&I em quem você traz para a empresa. Eles não terão que gastar dinheiro para patrocinar uma organização ou iniciar um novo programa porque já o vivenciam.”

2. Rastrear métricas para identificar problemas

Para encontrar problemas em seu processo de contratação, Sophia recomendou analisar seu funil de contratação com três temas em mente: 1) entender de onde vêm os candidatos e como eles entram em seu funil, 2) rastrear candidatos e dados auto-relatados ao longo do processo e 3) avaliando suas métricas de conversão.

“Se o topo do seu funil tiver um grande grupo de candidatos de origens sub-representadas, mas nenhum deles chegar ao estágio de oferta, você terá um problema”, disse ela. “Use os dados para perguntar por que e encontrar as causas principais. Talvez os candidatos estejam convertendo em um estágio específico, mas desistindo no próximo. Isso dá à sua equipe informações sobre o que você pode melhorar.”

3. Conheça as comunidades onde elas estão

Se você não tem muitos candidatos vindo de origens sub-representadas, Ken vê isso como um indicador de que você precisa ser mais proativo. “Considere onde você vai recrutar e onde vai realizar eventos de inclusão. Trabalhe com empresas como a ColorStack. Você vai a eventos de mixagem que pessoas negras, latinas ou LGBTQ tendem a frequentar?

Sophia concordou e recomendou encontrar maneiras de contribuir: “Como você pode demonstrar a um candidato que este é um lugar em que ele gostaria de trabalhar? Que você não está apenas investindo neste evento, mas deseja investir neles como humano.”

4. Oferecer oportunidades de educação e treinamento em todos os níveis

Jehron apontou que muitas empresas não consideram os obstáculos que criam com seus critérios de recrutamento de estagiários e recém-formados. “Historicamente, os programas de aprendizagem permitiam que você aprendesse o trabalho trabalhando com um especialista. Em algum momento, esse modelo se transformou em estágios onde já se espera que os candidatos tenham experiência. Por que um aluno com alto potencial que ressoa com a empresa e seus usuários não pode ter uma chance de aprender?” Jehron tem trabalhado com empresas para abrir programas de aprendizado, bem como programas de estágio inicial para calouros e alunos do segundo ano que se concentram na educação e no desenvolvimento de habilidades.

Sophia recomendou o fornecimento de recursos e capacitação para ajudar as pessoas a passar pelo ciclo de entrevistas. “Na Asana, realizamos uma série de workshops educacionais sobre entrevistas. Entendemos que todos vêm de origens diferentes e queremos garantir que tenham as informações de que precisam para se sentirem confiantes.”

Ken também recomenda desenvolver talentos em sua empresa. Especialmente em um mercado de trabalho difícil, a contratação de formações não tradicionais e o fornecimento de treinamento baseado em habilidades podem lhe dar acesso a grandes talentos. Ele também recomenda ter um programa de desenvolvimento de liderança robusto para que o talento possa subir para todos os níveis de sua organização.

5. Meça seu sucesso

Você precisa equilibrar a narrativa e o sucesso quantitativo, disse Jehron. Grandes histórias são inspiradoras, mas ele disse: “você pode se deixar levar pelo sentimento de sucesso em vez de medir o sucesso. É mais fácil obter adesão se você puder provar que os dólares investidos são valiosos.”

Esse investimento pode render um sucesso impressionante. Sophia compartilhou que 100% dos aprendizes da Asana ainda estão na empresa após a conversão para funções de tempo integral. Ken viu resultados semelhantes na Checkr, onde seus funcionários envolvidos com a justiça têm uma taxa de reincidência de zero por cento, alcançam a promoção mais rapidamente e têm menor rotatividade.

No final, não há solução mágica para tornar o DE&I uma força em sua empresa, mas você pode usar este conselho para incorporá-lo à sua cultura com intencionalidade. Você descobrirá que um local de trabalho que valoriza seu pessoal e suas origens é mais feliz, mais inteligente e mais eficaz.

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